3 dejanja za povečanje učinkovitosti vsakega izobraževanja

Vsakič, ko izbiramo ali organiziramo izobraževanje za svoje zaposlene, se ob tem sprašujemo ali je to tista prava, dobra "investicija" (v znanje, napredek, kakovost, odnose), oziroma z drugimi besedami - ali smo dobro izbrali. Pri tem imamo v mislih ne le strošek povezan z izobraževanjem, temveč tudi "izkupiček znanja" ob koncu izobraževanja. Ali lahko na slednje tudi sami vplivamo, da "iztržimo" karseda največ?

Kot pravi že naslov objave, na kratko - lahko. Torej, kaj je tisto na kar imamo vpliv? 

Skladnost izobraževanja s cilji

Vsako izobraževanje izberemo z namenom oz. ga organiziramo s ciljem, da nekaj dosežemo / spremenimo (osvojimo novo veščino, se seznanimo z najnovejšimi praksami, vpeljemo uporabo novega pripomočka, izboljšamo določeno komunikacijo ipd.). Naša naloga ob tem je, da preverimo ali je izobraževanje dejansko skladno s cilji, ki smo si jih zastavili, torej konkretno preverimo program, ga uskladimo, prilagodimo. Stremimo k temu, da bo izobraževanje čim bolj praktično.

Preverjanje ciljev je lahko tudi "motivacija" zaposlenih. Namreč, ko organiziramo izobraževanje na določeno temo, lahko zaposlene vključimo že v fazi priprave izobraževanja (dogovarjanja z izvajalcem) tako, da jih vprašamo, kaj bi pa oni želeli izvedeti v okviru takšnega izobraževanja, kaj je tisto s čimer se morda v praksi srečujejo in bi radi dobili boljši predlog, rešitev ipd. Bolj, ko so vključeni v proces, večji interes lahko pričakujemo na samem izobraževanju. Ko jim zastavljamo takšna vprašanja pazimo, da se zaposleni počutijo vključene in ne ocenjevane.

Kaj bomo jutri vpeljali v prakso?

Pomembno je, da ob koncu vedno strnemo misli v povzetek, ključne točke, ki predstavljajo zavezo k temu, da bomo to pridobljeno znanje uporabili. To je za nekatere težje, za druge lažje, zato lahko to storimo skupaj, če organiziramo interno usposabljanje ali pa udeležence prosimo, da sami razmislijo in pripravijo na podlagi slišane vsebine, v primeru, da so se udeležili zunanjega izobraževanja. Pomembno je, da gre za konkretne ideje, ki jih bodo vpeljali v svoje delo.

Preverjanje zadovoljstva

Po vsakem izobraževanju zberemo povratne informacije udeležencev. To ne pomeni le "ocene všečnosti" temveč konkretne informacije o tem, kaj jim je bilo všeč in kaj ne, kaj bi spremenili (če bi lahko) in podobno. Na ta način se namreč nenehno učimo od svojih zaposlenih, ter spoznavamo njihove želje, preference itd. To nam bo vodilo pri nadaljnji organizaciji, da takrat, ko imamo to možnost, vključimo čim več tistega, kar jim je všeč, kar imajo radi, kar jim je pomembno.

Razmislimo tudi ali lahko učenje oziroma deljenje znanja na nek način podaljšamo oz. razširimo? Tudi to bi namreč bilo strateško dejanje v smeri tega, da povečamo "izkupiček izobraževanja", zahteva pa kar nekaj časovnega vložka.


Zavedajmo se, da je seveda "le toliko" v naši moči, obenem pa bodimo pozorni in opazujmo svoje zaposlene z odprtimi očmi, saj se možnosti izboljšav pogosto toliko, kolikor se jih lahko spomnimo, razlikuje se seveda njihov vpliv in v kolikšni meri ustrezajo vašim zaposlenim.